“Ooit eindigde een vergadering met slaande deuren. Dan weet je: dat alcohol- en drugbeleid zit hier nog niet goed!”
Een interview met VAD-collega Marie-Claire Lambrechts over alcohol, drugs en werk
Marie-Claire Lambrechts startte in mei 1985 op VAD. Al heel snel werd ze het gezicht van het VAD-aanbod voor wat wij ‘de sector arbeid’ noemen. Dat is ons aanbod voor de bedrijfswereld: het biedt houvast aan de verschillende betrokkenen bij het omgaan met het alcohol- en druggebruik van de werknemers, en vooral met de gevolgen ervan op de werkvloer. En dat in zowel private als publieke organisaties. Het is de thematiek waar Marie-Claire ook vandaag nog mee bezig is. Dankzij die carrière heeft ze een unieke kennis over werkgerelateerd alcohol- en druggebruik opgebouwd. In dit interview laten we haar vertellen over haar ervaringen en inzichten.
Dit interview is het eerste in een reeks, waarmee we de VAD-collega’s een gezicht willen geven. We laten hen aan het woord over hun job op VAD, hun motivaties, hun successen en uitdagingen.
“Ik hoor soms dat de mensen mij beschrijven als: zij weet alles over alcohol en drugs op het werk,” lacht Marie-Claire aan het begin van het interview. “Ik denk dan altijd: het zou na al die jaren erg zijn als ik er niet veel over zou weten! Ik ben er meer dan 35 jaar mee bezig. Het is eigenlijk een enorme luxe om me zo lang op één thema te hebben kunnen concentreren. Tegelijkertijd ziet mijn werk er vandaag wel helemaal anders uit dan in het begin. Er is een hele evolutie doorgemaakt. En gelukkig maar!”
In de jaren ’80 moest er echt van nul gestart worden. Veel mensen zagen gewoon nog geen graten in het drinken van alcohol tijdens de werkdag. Het thema kwam bijna toevallig bij Marie-Claire terecht: “Alles is begonnen met een suggestie van mijnheer Tiesema. Een Nederlander die, toen ik gestart ben bij VAD, in onze raad van bestuur zat. Hij werkte voor een organisatie die alcoholvrije wegrestaurants openhield. Tiesema suggereerde dat VAD het onderwerp ‘alcohol en werk’ ook zou moeten exploreren. Op dat moment was ik nog de enige inhoudelijke medewerker van VAD. En zo, simpelweg omdat ik de enige was die het kon opnemen, heb ik daarop gezegd: ok, ik zal mij daarin verdiepen.”
Preventie doe je niet vanachter een bureau
Toen in 1988 het preventiewerk in Vlaanderen opgestart werd, en VAD bekend raakte als preventieorganisatie, kwam alles in een stroomversnelling. Vanaf dat moment begonnen de vragen uit het werkveld binnen te komen.
“Ik heb in die periode heel veel geleerd, en ook wel wat op buikgevoel moeten werken,” vertelt Marie-Claire. “De theoretische kaders die we nu hebben, bestonden nog niet in die mate. Ik heb toen vooral opleidingen gegeven, om mensen in bedrijven te informeren over alcohol en drugs en de effecten ervan op het functioneren van werknemers. Het voordeel daarvan was dat ik daarvoor vaak de baan op moest, in heel Vlaanderen. Ik heb een enorm aantal bedrijven vanbinnen en vanbuiten gezien, en daar de verschillende bedrijfsculturen leren kennen. Ik heb echt gezien hoe bedrijven werken.”
“Door banden te smeden en consequent dezelfde visie aan te houden, bouw je je reputatie op.”
Het is niet alleen belangrijk dat je als preventie-professional de setting goed kent, het omgekeerde is ook nodig. Het werkveld moet je inbreng en expertise naar waarde kunnen schatten. “Dat was in het begin niet altijd even makkelijk. Ik herinner me een seminarie over alcohol en drugs voor psychologen, waar ik gesproken had. Eén van de aanwezige proffen daar vroeg mij wat ik gestudeerd had. Op dat moment had ik mijn master gezondheidsvoorlichting en opvoeding nog niet. Ik voelde in dat gesprek al heel snel: ik was èn jong, èn vrouw, èn geen master, in zijn ogen had ik meteen afgedaan. Datzelfde gevoel van ‘niet te volstaan’ kreeg ik in het begin ook soms in de bedrijven waar ik kwam. Maar door grondig en methodisch te werk te gaan, jezelf te laten zien en de banden te onderhouden, en daarbij consequent dezelfde, goed onderbouwde visie aan te houden, overwin je dat uiteindelijk. Ik leerde het werkveld kennen, het werkveld leerde mij en VAD kennen. Zo bouw je een reputatie op.”
“Geleidelijk aan begon ik te voelen dat er iets veranderd was: als er eens op hoog niveau overleg was over het thema alcohol en werk, werden we niet langer alleen gedoogd, maar actief gevraagd. Er werd naar onze expertise geluisterd. VAD was een soort van kwaliteitsmerk geworden! Vanuit die positie konden we dingen in gang steken.”
Een alcohol- en drugbeleid op maat van Provincie Brabant
Eind jaren ’80 werd er een project opgestart voor de – toen nog unitaire – Provincie Brabant. Samen met een Franstalige collega zat Marie-Claire in een werkgroep met de directieleden van alle organisaties van de provincie. Zij waren verantwoordelijk voor de mensen die werkten voor het provinciaal bestuur, in de provinciale recreatiedomeinen, de provinciale scholen, de provinciale zeevaartschool, … Heel uiteenlopende werkplekken dus. Het idee was om op papier te zetten hoe er bij de provincie, als werkgever, omgegaan werd met alcohol en drugs. Dat is het startpunt geweest van wat ondertussen de algemene, wetenschappelijk onderbouwde aanpak is: organisaties en bedrijven aanmoedigen om te werken met een alcohol- en drugbeleid.
In dat kader moest Marie-Claire interviews gaan doen op 30 verschillende werkplekken van de provincie: “We gingen met een lange lijst sleutelfiguren bij de provincie in dialoog, om na te denken: wat zou zo een alcohol- en drugbeleid op het werk moeten inhouden? Die heel intensieve samenwerking met één organisatie maakte duidelijk dat op maat werken heel belangrijk was. Een beleid moet op de specifieke werkplek afgestemd zijn.”
“Het creëren van een draagvlak voor het alcohol- en drugbeleid is een cruciale stap. Anders wordt het niet gerespecteerd.”
En dat was nog maar het begin. Marie-Claire heeft in de daaropvolgende jaren in veel werkgroepen van andere bedrijven en organisaties gezeten, bij het uitwerken van elk hun eigen alcohol- en drugbeleid. “Als je daar dan samenzit met vakbonden en werkgevers, dan wordt het snel duidelijk dat je een beleid niet zomaar kan opleggen. Dat waren soms bitse discussies, hoor. Ik herinner me één vergadering waar met de deuren gesmeten werd, terwijl ik er als externe bij zat! En dan weet je: als er over dat alcohol- en drugbeleid geen consensus komt tussen die verschillende partijen, dan geraken we er niet. Dan gaan mensen dat niet respecteren. Daarom dat het niet alleen belangrijk is om op maat te werken, maar ook om ook veel aandacht te besteden aan het creëren van een draagvlak voor je beleid.”
“Zo heb ik van heel dichtbij meegemaakt hoe organisaties aan de slag gingen met het uitwerken en implementeren van een alcohol- en drugbeleid. En die ervaring was het perfecte opstapje naar één van de meest interessante en voldoeninggevende verwezenlijkingen uit mijn carrière: de cao 100…”
Hoe een incident bij de brandweer leidde tot nieuwe wetgeving
Ook het verhaal van die cao 100 is eerder toevallig aan het rollen gegaan. In 2006 was er een incident bij de Antwerpse brandweer, doordat een aantal mensen daar tijdens de werkuren onder invloed bleken te zijn. Dat voorval haalde de media, wat plots een discussie deed oplaaien over testen. Mag een werkgever zijn werknemers testen op alcohol of drugs? Minister Vanvelthoven, toenmalig Federaal Minister van Werk, pikte op dat nieuwsbericht in. Hij was zich ervan bewust dat alcohol- en drugtesten toelaten op het werk niet zo eenvoudig was als het klonk. Hoe zit dat op vlak van privacy? En wat mag of moet er dan gebeuren bij een positieve test? Misschien wijst die enkel op gebruik buiten de werkuren, en functioneert de werknemer perfect op zijn job, wat doe je dan? Het was een ingewikkeld vraagstuk. De Minister liet daarom uitzoeken wie er allemaal met de thematiek bezig was, en zo werd Marie-Claire uitgenodigd op het kabinet.
Hij vertelde haar dat hij aan de Nationale Arbeidsraad wou vragen om iets over dat testen te doen. Ter verduidelijking: de Nationale Arbeidsraad of ‘de NAR’, dat is een raad die paritair is samengesteld uit mensen van zowel werknemers- als werkgeversorganisaties. Dus zowel de vakbonden, als Unizo, het VBO, de Boerenbond, … zijn vertegenwoordigd. De NAR kan onder andere collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) sluiten. Een cao is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgevers- en werknemersorganisaties, die afspraken vastlegt over arbeidsvoorwaarden. Die afspraken gelden dan voor alle werknemers binnen een bepaald bedrijf, of zelfs voor alle werknemers binnen een bepaalde bedrijfstak (bijvoorbeeld de chemiesector). Een intersectorale cao die afgesloten wordt in de NAR heeft nog meer draagwijdte: die geldt in principe voor alle private organisaties in heel het land. Dat had dus veel potentieel!
“De vraag is niet: heeft een werknemer alcohol of drugs gebruikt afgelopen weekend? De vraag is: functioneert die werknemer goed op zijn job?”
Maar er moest eerst een heel proces doorlopen worden. Op vraag van de minister, startte de NAR dus binnen één van haar commissies hoorzittingen op over alcohol- en drugtesten op de werkvloer. En ook daar werd opnieuw aan Marie-Claire gedacht: “Ik werd door de voorzitter van de NAR, Paul Windey, uitgenodigd om deel te nemen, en hen te komen uitleggen hoe ze het thema best zouden aanpakken. Het klikte meteen heel goed, met hem en zijn team. Waardoor ik ook redelijk snel onze visie durfde uitspreken: Ja, testen, dat is allemaal goed en wel, maar dat is zo eenvoudig niet. En dat zal ook zo veel niet oplossen. De vraag is niet of werknemers afgelopen weekend alcohol of drugs gebruikt hebben. De vraag is: functioneren de mensen nog goed op het werk of niet? Eigenlijk hebben bedrijven een alcohol- en drugbeleid nodig!”
Naarmate de hoorzittingen vorderden, werden ook vele andere sleutelfiguren vanop het terrein uitgenodigd om te vertellen wat zij erover dachten. Zo kwamen onder meer heel wat arbeidsartsen van de interne en externe diensten preventie en bescherming op het werk aan het woord. “En dat is waar de puzzelstukjes uit de 20 voorgaande jaren van mijn carrière plots mooi samen kwamen. Die arbeidsartsen, dat waren allemaal mensen die we op VAD zelf opleiding gegeven hadden! Zij kenden dus het belang van een alcohol- en drugbeleid in de organisatie, en ze wisten hoe dat eruit moest zien. En zo werden mijn argumenten bevestigd en bekrachtigd door heel wat andere spelers op het terrein.”
Na al die adviezen startte de commissie met het schrijven van het cao zelf, en ook daar bleef Marie-Claire betrokken. “Door al die eerdere discussies is de cao bijna een blauwdruk geworden van wat een evidence based alcohol- en drugbeleid moet zijn. Het testen op alcohol en drugs, waar het allemaal mee begonnen is, maakt er weliswaar ook nog altijd deel van uit. Maar de klemtoon ligt er helemaal niet meer op. Het is duidelijk dat dat maar een klein deeltje is van een groter geheel.”
Cao 100: elk bedrijf verplicht een alcohol- en drugbeleid? Niet helemaal…
Op 1 april 2009, vier jaar na het brandweerincident dat de bal aan het rollen bracht, was het dan zo ver: cao 100 werd gesloten. Doordat de cao bovendien via Koninklijk Besluit bindend verklaard werd, waren alle private organisaties verplicht om binnen het jaar hun bestaand alcohol- en drugbeleid aan te passen aan de cao, of – wanneer er nog geen was – er een te maken. Met één belangrijke kanttekening: er werd een onderscheid gemaakt tussen een verplichte eerste fase, en een facultatieve tweede fase.
Marie-Claire vertelt waarom: “We moesten de lat voldoende laag leggen. Een volwaardig alcohol- en drugbeleid maken is een hele opgave, zeker voor de kleinere organisaties. En België is een echt KMO-land. Daarom vraagt cao 100 niet meer dan: elk privaat bedrijf moet een beleidsverklaring over alcohol en drugs opnemen in het arbeidsreglement. Zo’n ‘beleidsverklaring’ kan je op een A4 kwijt. Dat zegt niet meer dan: ‘de organisatie zal werk maken van een alcohol- en drugbeleid, met die en die doelstellingen’. Wat natuurlijk tot gevolg had dat negen op de tien bedrijven heel snel een standaardtekstje opnamen, waarvoor er trouwens enkele modellen waren aangemaakt door de NAR zelf. Die beleidsverklaring, dat noemen we nu de ‘eerste fase’, en die is dus verplicht.”
“In een tweede fase kan een bedrijf dat dan concreet maken: wat zijn de procedures, wat doen we van voorlichting, zijn alcohol- en drugtesten toegelaten op de werkvloer of niet, hoe reageren we op incidenten… Die tweede fase is niet verplicht. Maar één iets heeft de NAR daar wel nog voor gedaan, en dat is heel uitzonderlijk: er werd een handleiding gemaakt, die in meer detail uitlegt wat een alcohol- en drugbeleid is. Daarnaast kreeg het regionaal CGG Preventiewerk tabak, alcohol en andere drugs een tijdlang extra middelen om bedrijven en organisaties te begeleiden bij het uitwerken van een alcohol- en drugbeleid, en ook dat heeft een stevige boost gegeven.”
In 2020, naar aanleiding van de tiende verjaardag van cao 100, is de commissie opnieuw samengekomen. Ze bespraken of de cao aangepast moest worden, maar kwamen tot de conclusie dat die nog altijd werkt zoals het hoort. Enkel de handleiding kreeg een kleine update.
“Het enige jammere is dat de cao 100 enkel geldt voor de private sector.”
“Het enige jammere is dat de cao 100 enkel geldt voor de private sector. Ik hoop voor de toekomst dat het ooit nog uitgebreid wordt naar de publieke organisaties en het gesubsidieerd personeel van het vrij onderwijs. Die poging is ondernomen bij het ingaan van cao 100, maar stukgelopen op die hele lange regering van lopende zaken na de verkiezingen van 2010… Als regering van lopende zaken mochten zij geen nieuwe initiatieven nemen, en de eerstvolgende volwaardige minister van werk heeft de draad jammer genoeg niet opgepikt. Maar ik ga zeker nog proberen dat terug op de agenda te krijgen!”
Van beleidsverklaring naar volwaardig alcohol- en drugbeleid: een kwestie van motivatie
Elke private werkgever heeft dus al tien jaar een ‘beleidsverklaring’ over alcohol en drugs in zijn arbeidsreglement staan. Wat is de impact daarvan? “Die opsplitsing in een verplichte fase 1 en een vrijwillige fase 2 is niet ideaal natuurlijk – wie enkel een beleidsverklaring opneemt in zijn arbeidsreglement staat nog nergens. Maar de impact van de cao is toch niet te onderschatten. Heel die periode, van de eerste gesprekken met de NAR in 2006 tot het in voege treden van cao 100 in 2010, is een buitengewone kans geweest om met allerlei mensen in gesprek te gaan en hen te motiveren om met een alcohol- en drugbeleid te werken. Ik heb in die jaren ongelofelijk veel seminaries gegeven, aan zowel werkgevers- als werknemersorganisaties, in heel wat sectoren. Alle tamtam rond de initiatieven van de NAR, heeft op veel plaatsen het één en ander in beweging gezet.”
“Cao 100 is een perfect voorbeeld van wat wij ‘een omgevingsinterventie’ noemen.”
“En bovendien: ook al is enkel de beleidsverklaring verplicht, dat alleen al zorgt ervoor dat er overal, bij werkgevers, in ondernemingsraden, eens over gesproken werd. Daarmee moet alles sowieso beginnen. Een bedrijf vandaag aanzetten om ‘fase 2’ uit te voeren, is veel gemakkelijker dan hen vroeger vanuit het niets te moeten motiveren voor een alcohol- en drugbeleid. Ik vind cao 100 een perfect voorbeeld van wat wij ‘een omgevingsinterventie’ noemen. Er werd een goed onderbouwd en gedragen wettelijk kader gecreëerd, wat maakte dat bedrijven gemotiveerd werden om iets rond onze thematiek te doen.”
De cao stelt ons ook in staat om nieuwe inzichten op te doen. Marie-Claire is momenteel bezig met een evaluatie van de cao: in focusgroepen gaat ze na onder welke omstandigheden een organisatie beslist om over te gaan tot die ‘fase 2’. “De bedrijven die dat het snelst doen, zijn de bedrijven waar het een kwestie van veiligheid is. Zo hebben bijna alle bedrijven in de (petro)chemiesector in de Antwerpse haven een alcohol- en drugbeleid. Zij kunnen het zich gewoonweg niet permitteren dat niet te doen. Als je met een bedrijf het gesprek over alcohol of drugs wil aangaan, is veiligheid vaak een gemakkelijkere ingangspoort dan gezondheid.”
Wat ook helpt, is duidelijk maken dat een alcohol- en drugbeleid geen gigantische inspanning hoeft te zijn, en beklemtonen dat het om functioneren draait. “Men denkt heel vaak dat men ik-weet-niet-wat-allemaal van nieuwe dingen moet doen. Dat is niet zo. Vaak gelden er al heel wat impliciete regels en verwachtingen. En daarnaast doen bedrijven sowieso al heel wat om het functioneren van hun werknemers op te volgen. Wel, ze mogen er zeker van zijn dat alcohol heel vaak een reden is waarom een groep werknemers niet goed functioneert. Dat is de ingangspoort. En een alcohol- en drugbeleid is dan het expliciet maken van maatregelen om die functioneringsproblemen te voorkomen, of om ermee om te gaan.”
Op zoek naar cijfers
In 2012 nam de carrière van Marie-Claire een nieuwe wending. Ze had het altijd een probleem gevonden dat er geen prevalentiedata waren: niemand kon cijfers plakken op de problemen met alcohol en drugs op het werk in Vlaanderen. “Dat is nochtans ook een van de manieren om werkgevers te motiveren iets rond middelen te doen: aantonen dat die problemen wel degelijk bestaan, en dat dat een effect heeft op het werk. Maar VAD is geen onderzoeksinstelling, dus binnen mijn job kon ik die vraag niet opgelost krijgen. Door toevallig bij een project aan de KU Leuven betrokken te geraken, was er plots een andere optie: ik kon zelf op dat thema gaan doctoreren! Zo heb ik dat onderzoek toch zelf kunnen doen. Ik heb een staal van 5.367 werknemers in Vlaanderen bevraagd naar hun middelengebruik, en het effect ervan op hun werk. Dat laatste, de effecten van gebruik op het dagelijks functioneren, was nog nooit onderzocht in België. Het hebben van dat soort van data, en dat kunnen opsplitsen per sector, dat is heel waardevol als je aan preventie wil gaan doen.” De resultaten van dat onderzoek worden in een apart artikel op deze website in meer detail besproken.
“Door de rollen te verduidelijken, versterk je sleutelfiguren in hoe zij aan preventie kunnen doen.”
Een tweede luik van het doctoraatsonderzoek ging over de rol van arbeidsartsen. “Hoe kijken zij naar ons thema? Hoe ervaren zij de context waarin ze werken, welke rol zij kunnen spelen? Door op die manier de rollen te verduidelijken, versterk je ook weer die cruciale sleutelfiguren in hoe zij aan preventie kunnen doen.” Uit dat onderzoek kwam namelijk een consensusrichtlijn voor arbeidsartsen voort. Die geeft aan hoe zij het thema alcohol ter sprake kunnen brengen, en hoe er bij werknemers gescreend kan worden naar alcoholgebruik. Ook dat was een primeur. In tegenstelling tot bijvoorbeeld huisartsen hadden arbeidsartsen tot dan geen enkele richtlijn.
Een enthousiaste coach voor team Welzijn & gezondheid
De afgelopen jaren verdeelde Marie-Claire haar tijd dus tussen VAD en de universiteit. “Dat is vaak pittig, maar de combinatie van onderzoek en dagelijkse praktijk geeft veel voldoening. Er is ondertussen ook wel het één en ander om op terug te vallen. De cao 100 geeft het wettelijk kader. Wij hebben zelf heel wat materialen uitgewerkt, niet in het minst de vragenlijst en website www.qado.be, die bedrijven verder houvast bieden. Er is een goede taakverdeling met de preventiewerkers, zij kunnen opleidingen geven, of bedrijven coachen in hun traject.”
Dat alles maakte wat tijd vrij om haar rol op VAD zelf anders in te vullen. “Ik ben nu teamverantwoordelijke voor het team ‘Welzijn en gezondheid’. Dat is het team dat allerlei initiatieven opvolgt voor de eerstelijnszorg, zoals de huisartsen, de arbeidsartsen en de apothekers, de ziekenhuizen, en de welzijnssector, met onder meer de woonzorgcentra, wijkgezondheidscentra, jeugdhulp en lokale dienstencentra. Ik zie mezelf op dat vlak vooral als een coach. Ik wil mijn collega’s motiveren en ondersteunen, en hen begeleiden bij het mooie werk dat zij afleveren voor hun doelgroepen.”
Marie-Claire blijft zelf natuurlijk ook de sector arbeid nog opvolgen. “Doordat er veel materiaal beschikbaar is, kan ik mij focussen op het geven van advies. Bedrijven en organisaties kennen de weg naar VAD. Zeker voor gespecialiseerde vragen kloppen ze meestal bij ons aan. Voor een aantal zaken kan ik beroep doen op anderen. Ik kan bijvoorbeeld doorverwijzen naar iemand die juridische vragen kan beantwoorden, of naar een Franstalige partner, of – uiteraard – naar het regionaal CGG Preventiewerk tabak, alcohol en andere drugs. Zelf doe ik vooral nog aan consult en coaching: feedback of input geven op een nieuw beleid, koepelorganisaties informeren en begeleiden, alles wat regio-overstijgend is. Na al die jaren blijf ik dat boeiende materie vinden.”
Ben je zelf bezig met de thematiek van alcohol, drugs en werk? Dan vind je alle informatie op www.qado.be .
